جانشین پروری در شرکت های خانوادگی، چالشها و راهکارها

اگر شما مالک یک کسب و کار خانوادگی هستید، آیا تا بحال فکر کردید که بعد از شما چه اتفاقی برای کسب و کار تان خواهد افتاد؟

تکلیف تجهیزات و دارایی ها چه می شود؟

از همه مهمتر چه بر سر پرسنل تان خواهد آمد؟

چه کسی بعد از شما از تشکیلاتی که راه انداختید محافظت و مدیریت خواهد کرد؟

اگر تنها بودید خیلی دغدغه ای نبود. ولی حالا که چندین نفر از قبال فعالیت شما کسب روزی می کنند، مسئله اهمیت بیشتری پیدا می کند.

مدیر خوب مدیری ست که نه فقط به فکر درآمد امروز بلکه به فکر آینده پرسنل و افراد شاغلی که دور هم جمع کرده باشه.

اغلب کسب و کارهای صنعت لوازم خانگی در ایران خانوادگی است. و بیشتر این کسب و کارها هم بصورت مدیر/مالکی اداره می شوند. در اینجا وارد فواید و نواقص این مدل نمی شویم. که البته در جای خود محل چالش و بحث است.

در این نوشتار به این می پردازیم که چطور می توانیم موضوع جانشینی رو آسان کنیم و از مشکلات آینده دوری کنیم.

عموما چند تا راه اصلی برای آینده کسب و کار های خانوادگی می توان متصور بود:

مسیرهای پیش روی شرکت های خانوادگی

اگر ما بخواهیم بهترین راه را پیش روی کسب و کارمان ببینیم بهتر است از همین امروز به این فکر باشیم. و یک جانشین مناسب برای خودمون در شرکت پرورش بدیم.

مفهوم جانشین پروری اشاره به فرآیندی دارد که طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسائی شده و از طریق برنامه ریزی های متنوع آموزش و پرورش برای تصدی این مشاغل آماده شوند.

جانشین پروری یک فرآیند کوتاه مدت و زودبازده نیست، بلکه نیازمند نیازسنجی، برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی مستمر است.

در شرکت های خانوادگی یا مدیر/مالکی چالش مهم انتخاب یک فرد از خانواده برای جانشینی است.

برای آماده کردن جانشین شایسته سه روش اصلی وجود دارد:

۱- آموزش رسمی، فرد جانشین آموز ها را از طریق دانشگاه و مراکز آکادمیک طی کند.

۲- کار در شرکت خود یا دیگران؛ فرد جانشین بواسطه حضور و تجربه اندوزی در شرکت خود یا شرکت های بزرگ دیگر، آماده گرفتن مسئولیت شود.

۳- منتورینگ (استاد -شاگردی) ؛ جانشین مورد نظر، تحت نظر یک فرد باتجربه به تجربه اندوزی و رفع اشکالات مشغول باشد.

بواسطه این آموزش ها، جانشین در دو بعد اصلی رشد و پرورش می یابد:

۱-بعد دانشی و توانمندی

۲- بعد نگرشی و شخصیتی

باید توجه داشته باشیم که در موضوع جانشین پروری در شرکت های خانوادگی نقش خانواده و اطرافیان بسیار اهیمت دارد. بخصوص مادر خانواده که می تواند نقش حامی و تسهیلگر را ایفا کند.

فرآیند جانشین پروری نیازمند مشارکت دادن ، اختیار دادن، مسئولیت دادن و حمایت کردن است. و اینها بدست نمی آید جز با حمایت و همراهی همه اعضای خانواده.

این حمایت از فرزندان و جانشینان حتی به بهای تاخیر در تصمیم گیری یا ضرر های مالی هم نباید متوقف شود.

انتظار می رود که فرد جانشین مورد نظر، در پروسه جانشین پروری به اهداف زیر دست پیدا کند:

۱- اعتماد بنفس پیدا کند

۲- آشنایی با پیچیدگی مدیریت

۳- ایجاد علاقه و تعهد

۴- زمینه سازی بین پرسنل برای پذیرش جانشین

۵- اصلاح اشتباهات کوچک و پرهیز از اشتباهات بزرگ

با این وجود بسیار مشاهده می شود که پروسه جانشین پروری به درستی به سرانجام نمی رسد. از دلایل اصلی ناکامی در انتقال نسلی کسب و کارها می توان به موارد زیر اشاره کرد:

۱-عدم برنامه ریزی انتقال مالکیت و مدیریت

۲-تمایل نداشتن مالک/مدیر اصلی

۳- بی میلی در فرزندان و افراد جانشین (نداشتن جذابیت مالی ، نداشتن چشم انداز روشن و…)

توصیه این است که برای اینکه پس از شما کسب و کارتان همچنان ماندگار و نان رسان به دیگران باشد بهتر است اصول زیر را مد نظر داشته باشید:

۱- چشم انداز مشخصی را برای کسب وکارتان در نظر بگیرید و آن را دنبال کنید

۲-جانشینی شایسته برای خودتان در نظر بگیرید

۳-تصمیم خود را با دیگران در میان بگذارید

۴- موافقت سایر اعضای خانواده و سایر ذینفعان را جلب کنید.

۵-به فرد جایگزین فرصت تجربه اندوزی بدهید.

۶-برای آموزش و پرورش جایگزین تان وقت بگذارید.

۷- برنامه زمان بندی برای انتقال قدرت به جانشین تعیین کنید. شاید بهتر باشد زمانی صورت گیرد که در قید حیات باشید.

به یاد داشته باشید که پروسه جانشینی ممکن است مسایلی را برای خانواده ، فرد موسس، کارکنان و همکاران مرتبط بوجود بیاورد که می توان با مشاوره گرفتن از افراد با تجربه ، آسیب های این مسایل را به کمترین میزان رساند.

در پایان، کارهایی که می توانید انجام دهید تا فرآیند جانشینی با کمترین تنش ها انجام شود عبارتند از :

جانشین پروری-مهدی ترکمان